Kas turi rūpintis šeima? Viena vertus, pati šeima yra atsakinga už save: ji renkasi savo papročius, taisykles, kuriomis vadovaujasi, renkasi, kur atostogauti, į kokią mokyklą leisti savo vaikus.
Iš kitos pusės, šeima rūpinasi valdžia: priimdama įstatymus, skirstydama lėšas, steigdama priežiūros centrus, paslaugas ir taip toliau.
Tačiau ar ir darbdavys turėtų rūpintis darbuotojo šeima? Moksliniai tyrimai ir praktika atskleidžia, kad organizacija ir joje priimami sprendimai, taisyklės, organizacijos kultūra, joje dirbantys asmenys tiesiogiai ir netiesiogiai veikia darbuotojo šeimą.
Ribos tarp darbo ir šeimos beveik išnyko
Nors dalis darbuotojų greičiausiai norėtų to išvengti, tačiau darbas ir šeima tapo sunkiai atskiriami. Ribos, kurios seniau tarp jų egzistavo, palaipsniui nyksta arba jau išnyko visiškai, todėl darbas ir šeima vis dažniau veikia vienas kitą.
Kartais šis poveikis yra neigiamas, kartais – teigiamas. Retas kuris dar nėra girdėjęs terminų „darbo ir šeimos konfliktas“ ir „darbo ir šeimos balansas“.
Darbo ir šeimos konfliktas apibūdina atvejus, kai darbas trukdo šeimos gyvenimui arba, priešingai, kai šeima trukdo darbui: pavyzdžiui, kai dėl vaiko priežiūros atostogų negali dalyvauti svarbiame susirinkime.
Tyrimai rodo, kad tokie konfliktai didina darbuotojų stresą, nerimą, nepasitenkinimą darbu, skatina mažesnį įsipareigojimą organizacijai, perdegimą, dažnesnes pravaikštas ir ketinimus išeiti iš darbo.
Ar to nori darbdavys? Greičiausiai ne. Darbdavys, suvokdamas darbo ir šeimos konfliktą ir jo pasekmes, turėtų susimąstyti, ar jo darbuotojai ir jų produktyvumas nenukenčia todėl, kad jiems nesiseka suderinti darbo su šeima.
Savaime suprantama, darbo ir šeimos konflikte visada laimi šeima – žmogus paliks arba susiras kitą darbą, o ne pakeis šeimą.
Darbe įgyti įgūdžiai praverčia ir šeimoje
Darbo ir šeimos balansas dažniausiai apibūdinamas kaip darbuotojo pasitenkinimas darbo ir šeimos suderinimu, visiškai arba beveik išvengiant konfliktų.
Lietuvoje kiek mažiau aptariama sąvoka yra darbo ir šeimos praturtinimas – tai procesas, kai darbas padeda lengviau atlikti šeimos užduotis arba atvirkščiai, pavyzdžiui, darbe įgyti kompiuterinio raštingumo įgūdžiai ir andragogikos (suaugusiųjų mokymo) žinios gali būti panaudojami padedant vyresnio amžiaus tėvams išmokti dirbti kompiuteriu.
Tiek darbo ir šeimos balansas, tiek praturtinimas yra siejami su mažesniu darbuotojų stresu, išaugusiu pasitenkinimu darbu, didesniu įsitraukimu į darbą ir darbingumu, geresne fizine sveikata.
Darbuotojai šių procesų dėka mažiau pervargsta ir rečiau nori išeiti iš darbo. Darbdaviai, kurie suvokia, kad darbo ir šeimos sąveika gali turėti abipusį teigiamą poveikį, turi galimybę tai išnaudoti ir įgyti pranašumą rinkoje.
Darbo ir šeimos konfliktas, balansas ir praturtinimas turi labai skirtingas pasekmes darbuotojui ir visai organizacijai.
Tyrimai vienareikšmiškai pagrindžia, kad darbuotojas, kuris geba suderinti darbą ir šeimą, yra laimingas ir atneša daugiau naudos ir organizacijai.
Deja, konfliktų tarp šeimos ir darbo išvengti nėra įmanoma – jie visada šalia. Vis dėl to, įmanoma pasiekti, kad šių konfliktų darbuotojai patirtų mažiau, o balansą ir praturtinimą – dažniau. Ir tuo gali (ir turėtų) rūpintis darbdavys.
Kiekvienas darbdavio sprendimas turi poveikį šeimai
Tai, kaip darbuotojui pavyks suderinti darbą ir šeimą, priklauso tiek nuo pačio darbuotojo psichologinių bruožų (pasitikėjimo savimi ir t. t.), tiek nuo jo šeimos ir organizacijos veiksmų.
Tiesa, organizacijos vaidmuo dažnai yra nuvertinamas, jam skiriama per mažai dėmesio, arba tiesiog nežinoma, kaip teisingai tą vaidmenį išnaudoti.
Darbas (ir organizacija kaip visuma) gali daryti įtaką šeimai, ir kiekvienas darbdavio sprendimas turi tiesioginį ir (arba) netiesioginį poveikį darbuotojo šeimai.
Paanalizuokime keletą pavyzdžių. Tarkim, darbdavys nusprendžia, kad darbuotojai gali rinktis individualų darbo grafiką ir esant poreikiui dirbti iš namų.
Daliai darbuotojų šio sprendimo dėka bus lengviau pasirūpinti savo garbaus amžiaus tėvais. Šiuo atveju pasiekiamas darbo ir šeimos balansas arba praturtinimas.
Kitas pavyzdys – darbdavys nusprendžia rengti susirinkimus tokiu laiku, kuris nepatogus vienam darbuotojui, nes jis nebegalės vežti savo vaiko į būrelį.
Tą turės daryti kitas šeimos narys, todėl reikalingas šeimos pareigų perstruktūravimas. Taigi, kol nėra sutarimo, kas veš vaiką, tol patiriamas tiesioginis darbo ir šeimos konfliktas.
Kartais organizacijų priimami sprendimai turi reikšmingą poveikį darbuotojų emocinei būsenai ir, savo ruožtu, jų šeimai.
Pavyzdžiui, jei darbdavio sprendimu sumažinama komandiruotėms skirta pinigų suma, dėl to darbuotojas nebegali vykti į rūpimą konferenciją arba turės padengti dalyvavimo išlaidų skirtumą iš asmeninių lėšų.
Tikėtina, kad darbuotojas, dėl patirtų neigiamų emocijų, bus suirzęs ar piktas ne tik darbe, bet ir namuose. Ir priešingai – jei darbdavys įgyvendina teigiamą pokytį, pavyzdžiui, praplečia automobilių stovėjimo aikštelę, palengvindamas darbuotojų kasdienybę, tai gali padėti jiems emociškai tiek darbe, tiek namuose: patirti didesnį darbo ir šeimos parturtinimą.
Dalį darbo parsinešame ir į namus
Jausmai iš tiesų turi didelę reikšmę darbo ir šeimos sąveikai. Ne vienas prisimename atvejus, kai šeimos narys sugrįžta iš darbo su atitinkamais jausmais, pavyzdžiui, dėl konflikto su vadovybe.
Suprantama, kad būdami prastos nuotaikos mes nebūname patys maloniausi partneriai. Visais atvejais, žmogus yra tarpininkas tarp darbo ir šeimos, kuris net nenorėdamas dalį darbo parsineša į namus, o dalį namų – į darbą.
Dažnai – jausmų pavidalu. Tačiau svarbiausia, kad darbuotojas nuolatos vertina savo darbo poveikį šeimai ir šį savo vertinimą parsineša atgal į darbą.
Savaime suprantama, jeigu darbas trukdė šeimos gyvenimui, darbuotojas turės neigiamą požiūrį ir nuostatas į darbą.
Viskas, ką daro darbdavys savo organizacijoje, visų pirma veikia darbuotoją, o per jį – ir pastarojo šeimą. Vieni priimami sprendimai šeimai yra itin reikšmingi, kiti – mažiau.
Kai kurie iš šių sprendimų turi teigiamą poveikį šeimai, kiti – neigiamą. Organizacijos poveikio šeimai ignoruoti negalima, nes tai galiausiai tiesiogiai arba netiesiogiai atsiliepia ir pačiai organizacijai: per pasikeitusias darbuotojo nuostatas, požiūrį, psichologinę būseną ir kt.
Todėl, siekdama didesnio pranašumo rinkoje, veiksmingumo ir darbuotojų gerovės, organizacija negali pamiršti ir darbuotojo šeimos bei savo poveikio jai.
Pabaigai, labai svarbu atsiminti, kad darbdavys neturi kvestionuoti darbuotojo šeimos sampratos, aiškinti jam, kaip tvarkytis su šeimoje kylančiais sunkumais arba kokius sprendimus jam reikėtų priimti.
Tačiau darbdavys turi padėti suteikti reikalingus išteklius, kad darbuotojas galėtų jais pasinaudoti siekdamas įveikti darbo ir šeimos konfliktus arba pasiekti darbo ir šeimos balansą ar praturtinimą.
Autorius yra Vytauto Didžiojo universiteto (VDU) Psichologijos katedros doktorantas
