Darbo inspekcija pataria, kaip išsaugoti darbuotojus ir išvengti neteisėtų atleidimų

Pasaulinė pandemija ir valstybėje paskelbta ekstremalioji padėtis bei karantino režimo ribojimai neišvengiamai padarė įtaką darbo santykiams. Tai rodo ir statistika: 2020 metais Valstybinė darbo inspekcija sulaukė beveik dvigubai daugiau prašymų nei 2019 m. dėl neteisėto atleidimo iš darbo. Todėl akivaizdu, kad darbdaviai susiduria su daugybe iššūkių: darbo vietų išsaugojimu, prastovomis, tinkamų, saugių ir sveikatai nekenksmingų darbo sąlygų užtikrinimu bei atleidimais. Kaip darbdaviai turėtų elgtis, norėdami išvengti atleidimų, pataria Valstybinės darbo inspekcijos Darbo teisės skyriaus vedėjas Šarūnas Orlavičius.

Dažniausi skundų atvejai

VDI specialistas atskleidžia, kad didžioji dauguma priežasčių, dėl kurių asmenys skundžiasi ir kreipiasi į Darbo inspekciją, išlieka tos pačios kaip ir 2019 metais.

„Žmonės kreipiasi dėl įvairių pažeidimų, pavyzdžiui, dėl nesumokėto darbo užmokesčio, darbo ir poilsio laiko režimų pažeidimo, neteisėto darbo sutarties sąlygų (darbovietės, darbo funkcijų, darbo laiko normos ir režimo) keitimo, darbo sutarties nutraukimo, saugių darbo sąlygų neužtikrinimo, kasmetinių atostogų nesuteikimo ir kitų pažeidimų“, – sako Š. Orlavičius.

Kartu jis pastebi, kad pastaruoju metu asmenys dažniau kreipiasi dėl to, kad nėra suteikiamas darbo sutartyje sulygtas darbas, yra reikalaujama teikti prašymus išeiti nemokamų ar kasmetinių atostogų, nutraukti darbo sutartį darbuotojo iniciatyva dėl to, kad darbas nėra organizuojamas nuotoliniu būdu, kai darbo specifika leidžia tai daryti ir kt.

Daugiausia pranešimų dėl neteisėto atleidimo 2020 m. buvo gauta iš didmeninės ir mažmeninės prekybos, transporto, apdirbamosios gamybos, statybos ir apgyvendinimo bei maitinimo paslaugų sektorių.

Kada atleidimas yra neteisėtas

Šarūnas Orlavičius atkreipia dėmesį, kad neteisėtais darbdavio veiksmais, siekiant nutraukti darbo santykius, galėtų būti laikomas darbuotojui teikiamas siūlymas ar reikalavimas pateikti prašymą nutraukti darbo sutartį darbuotojo iniciatyva tuo atveju, kai nėra galimybės suteikti darbo ir darbuotojo darbo funkcija tampa perteklinė.

„Darbuotojas savo iniciatyva gali inicijuoti darbo sutarties nutraukimą be svarbių priežasčių, tačiau tai yra darbuotojo teisė, o ne pareiga. Pavyzdžiui, darbuotojas susiranda naują darbą ir nori nutraukti šiuo metu galiojančią darbo sutartį. Tuomet darbuotojas pateikia prašymą darbdaviui dėl sutarties nutraukimo. Darbdavys negali primesti savo valios ir nutraukti darbo sutarties negavęs darbuotojo prašymo“, – sako Š. Orlavičius. Specialistas pabrėžia, kad pagal sutarties nutraukimo pagrindą itin svarbu atkreipti dėmesį į terminus, prieš kiek laiko darbuotojai turi būti įspėjami apie atleidimą. Taip pat specialistas atskleidžia, kad Darbo kodeksas numato kai kurių darbuotojų apsaugą nuo atleidimo, pavyzdžiui, darbo sutartis darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės negali būti nutraukta su darbuotoju, auginančiu vaiką iki 3 metų.

Jeigu nutraukiant darbo sutartį darbdavio iniciatyva nesilaikoma šių paminėtų reikalavimų, darbuotojas turi teisę kreiptis į Darbo ginčų komisiją ir atleidimas galėtų būti pripažįstamas neteisėtu. Tačiau, pasak Š. Orlavičiaus, kiekvieną atleidimo atvejį reikia vertinti individualiai, kadangi ir atleidimo pagrindai, ir tam tikros aplinkybės gali skirtis.

Veiksmai siekiant išsaugoti darbuotojus

Darbo inspekcijos Darbo teisės skyriaus vedėjas Šarūnas Orlavičius darbdaviams pataria išbandyti visus įmanomus būdus siekiant išsaugoti darbuotojus. Jis teigia, kad net ir sudėtingomis sąlygomis svarbu priimti racionalius sprendimus darbo santykiuose. Svarbu kalbėtis su darbuotojais, tartis bei ieškoti situacijos sprendimo būdų. Keletas specialisto patarimų, kaip vertėtų elgtis darbdaviams.

1. Vykdyti darbą nuotoliniu būdu arba pasiūlyti kitą darbą. Darbdavys, prieš priimdamas sprendimą darbuotojui skelbti prastovą ar dalinę prastovą, privalo išnaudoti visus įmanomus kitus darbo organizavimo būdus – siūlyti darbuotojui atlikti darbo sutartyje sulygtas funkcijas nuotoliniu būdu arba tam tikram laikotarpiui darbuotojo sutikimu perkelti jį į kitas pareigas.
2. „Nuomoti“ savo darbuotojus. Darbdaviams, patiriantiems neigiamą karantino įtaką, tais atvejais, kai jų veikla yra draudžiama arba ribojama dėl karantino, sudaryta galimybė pasinaudoti alternatyviais įdarbinimo sprendimais, t. y. gavus laikinojo įdarbinimo įmonės statusą „nuomoti“ savo darbuotojus ir taip juos išsaugoti bei sumažinti finansinius nuostolius.
3. Išleisti atostogų. Darbdaviui laikinai negalint suteikti darbuotojui darbo, darbuotojo prašymu galėtų būti suteikiamos kasmetinės arba nemokamos atostogos. Tačiau svarbu atkreipti dėmesį, kad iniciatyvos teisė dėl atostogų suteikimo, jų datos, trukmės ar skaidymo priskirta darbuotojui, darbdavys turi teisę siūlyti, tačiau negali versti ar reikalauti pasinaudoti kasmetinėmis ar nemokamomis atostogomis, taip pat negali vienašališkai nuspręsti dėl jų suteikimo tvarkos ir išleisti darbuotoją atostogų konkrečiu metu.
4. Skelbti prastovą. Tik tokiu atveju, kai dėl darbdavio veiklos arba atliekamų funkcijų pobūdžio nėra galimybės darbą organizuoti nuotoliniu būdu ir darbuotojas nesutinka dirbti kito jam pasiūlyto darbo arba tokio darbovietėje nėra, darbdavys gali priimti sprendimą darbuotojui skelbti prastovą (dalinę prastovą), o valstybė yra pasirengusi prisidėti prie darbo užmokesčio mokėjimo darbuotojams.